Rok kończący się dla Aminess Hotels & Resorts przyniósł nowe rekordy w działalności, a także potwierdzenie polityki, zgodnie z którą sukces firmy musi być widoczny również w zarobkach ludzi, którzy go tworzą. Po wprowadzeniu na początku lata zwiększonej premii sezonowej i potwierdzeniu wzrostu podstaw wynagrodzeń, koniec roku 2025 upływa pod znakiem najbogatszego dotąd pakietu wypłat – z premią świąteczną, prezentem dla dzieci i prezentem rzeczowym, nagrodami jubileuszowymi, specjalnymi wyróżnieniami dla najlepszych oraz szeregiem korzyści, które przez cały rok stanowią o jakości środowiska pracy.

Najhojniejszy pakiet świąteczny do tej pory

Przed świętami firma potwierdziła wypłatę premii świątecznej w wysokości do 600 euro na pracownika, wraz z dodatkowym prezentem rzeczowym w kwocie 133 euro. Rodzicom pracowników przeznaczony jest również prezent dla dziecka w wysokości 140 euro, a ponadto dzieci do ukończenia 15. roku życia brały udział w okolicznościowych spotkaniach z okazji dnia Świętego Mikołaja. Wymienione wypłaty łączą się z wcześniejszymi premiami sezonowymi osiągniętymi w kluczowych miesiącach sezonu turystycznego, dzięki czemu rok 2025 dla pracowników Aminess zakończył się w tonie wdzięczności i uznania dla pracy w terenie.

Świąteczna wypłata to nie tylko gest okolicznościowy, ale część systematycznie zdefiniowanego modelu nagradzania, który obejmuje również sprawiedliwy podział wypłat, jasne kryteria oraz przejrzystą komunikację warunków. Na poziomie całej organizacji cele są zharmonizowane z wynikami operacyjnymi według destynacji, dlatego nagrody są skorelowane z osiągniętymi wynikami i wkładem jednostki oraz zespołu.

Premia sezonowa: do 1.220 euro z rozszerzonym zakresem miesięcy

Już w połowie roku Aminess ogłosił, że sezonowe nagrody pieniężne będą przyznawane od czerwca do października, z łączną maksymalną kwotą do 1.220 euro za pełny fundusz godzin. Uznaje to rzeczywisty rytm pracy w turystyce – sezon zamyka się coraz później, a październik stał się dla wielu obiektów ważnym miesiącem do osiągania celów. Wysokość nagrody zależy od liczby przepracowanych godzin w miesiącach i osiągnięcia zaplanowanych wyników, przy czym dodatkowo waloryzowane jest zaangażowanie w szczycie sezonu. W praktyce oznacza to, że pracownicy, którzy przepracowali pełny fundusz godzin w szczycie sezonu, mogli liczyć na pełną kwotę nagrody, podczas gdy proporcjonalnie waloryzowany był również wkład tych, którzy pracowali projektowo lub krócej w ciągu lata.

W segmencie wyróżnień motywacyjnych w ciągu roku firma prowadzi systemy „pracownik działu” i „pracownik miesiąca”, a na poziomie rocznym wybierani są również „pracownicy roku”. Takie podejście łączy nagrody pieniężne z publicznym uznaniem, przy czym nacisk kładziony jest na przykłady doskonałości, pracę mentorską i współpracę zespołową, a nie tylko na indywidualne liczby.

Nagrody jubileuszowe i uroczysta Ami Gala

Szczególne miejsce w kalendarzu zajmuje Ami Gala – uroczysty wieczór poświęcony wyróżniającym się osobom i zespołom. Przy tej okazji wręczane są nagrody jubileuszowe za wieloletni staż pracy, od 300 euro za 10 lat pracy do 720 euro za ponad 40 lat wierności firmie. Kulminacją wydarzenia jest ogłoszenie czterech „Pracowników roku”, z których każdy zdobywa nagrodę pieniężną w wysokości 1.500 euro. Oprócz wyróżnień, ten wieczór jest ważny również dlatego, że służy jako punkt spotkań wszystkich destynacji w ramach portfolio, miejsce wymiany doświadczeń oraz symboliczne podziękowanie ludziom, którzy podnieśli standardy o kolejny stopień.

Poza ceremonią, nagrody jubileuszowe mają również wymiar praktyczny: przez lata nieprzerwanie motywują do pozostania i rozwoju w systemie, pokazując, że lojalność i wiedza mają realną wartość materialną. W połączeniu z możliwościami awansu i szkoleniami zawodowymi, stanowią stabilne ramy dla długoterminowej kariery w turystyce.

Prawa materialne przez cały rok

Oprócz wypłat sezonowych i świątecznych, pracownikom zapewnione są podstawowe i widoczne standardy pracy: dwa ciepłe posiłki dziennie, zabezpieczony i znacząco podniesiony standard zakwaterowania dla pracowników sezonowych, korzystniejsze warunki bankowe, a także dodatki, które amortyzują specyficzne koszty pracy w turystyce (transport, dodatki za odległość, pomoc w specyficznych sytuacjach życiowych). Na szczególną uwagę zasługuje nowy, nowoczesny hotel dla pracowników w Novigradzie („New Town”), który w praktyce podniósł jakość zakwaterowania do poziomu wcześniej zarezerwowanego dla najlepszych marek hotelowych.

Aminess systematycznie ulepsza również politykę rodzinną: oprócz prezentu dla dziecka, jest dodatkowe wsparcie przy urodzeniu dziecka, a także okolicznościowe korzyści dla rodziców w ważnych okresach roku szkolnego. Takie połączenie korzyści materialnych i niematerialnych pokazuje ambicję, że w walce o kadry liczą się nie tylko kwoty, ale również kultura pracy, która rozumie potrzeby ludzi z różnych etapów życia.

Ramy podatkowe: nagrody okolicznościowe i prezenty w 2025 roku

Wypłaty premii świątecznej, wielkanocnej i urlopowej, prezentów rzeczowych oraz prezentów dla dzieci są zharmonizowane z obowiązującymi przepisami podatkowymi na rok 2025. W ten sposób maksymalnie wykorzystuje się przestrzeń przychodów wolnych od podatku – na przykład prezent dla dziecka do 140 euro rocznie, prezent rzeczowy do 132,72/133 euro, podczas gdy nagrody okolicznościowe (takie jak premia świąteczna) są wolne od podatku w sumie do 700 euro rocznie. W praktyce umożliwia to pracownikom odczuwalnie wyższy „netto” efekt nagród, czyli większą korzyść na rachunku, a pracodawcy bardziej efektywne planowanie kosztów pracy.

Ważne jest, aby podkreślić, że kwoty i dynamika wypłat są definiowane zbiorowo, z kryteriami komunikowanymi z wyprzedzeniem. Takie zasady zapewniają przewidywalność, zwłaszcza dla pracowników sezonowych, którzy planują własne wydatki zgodnie z rytmem sezonu turystycznego. Ponadto, firma poprzez negocjacje z partnerami społecznymi zwiększyła podstawy wynagrodzeń o 10 procent, co dodatkowo umocniło trend wzrostu całkowitego dochodu w 2025 roku.

Rekordowy nacisk na rozwój i szkolenia

Możliwość szybszego awansu dla pracowników jest jednym z tematów, które nabrały nowego impetu w 2025 roku. W praktyce oznacza to więcej specjalistycznych warsztatów, pracę mentorską doświadczonych kierowników z młodymi kolegami oraz jasne matryce kompetencji dla poszczególnych stanowisk pracy. Wejściu do pracy towarzyszy zorganizowana edukacja początkowa (onboarding), a następnie cykle doskonalenia w trakcie sezonu. Tworzy to standard, który został również doceniony przez branżę: odbyło się kilkadziesiąt szkoleń certyfikacyjnych i wewnętrznych z naciskiem na jakość usług, bezpieczeństwo żywności i napojów, konserwację techniczną i narzędzia cyfrowe w operacjach.

Dla pracowników oznacza to konkretną korzyść – więcej wiedzy i większą zdolność do przejmowania bardziej odpowiedzialnych ról, co z kolei otwiera drogę do wyższych pensji i dochodów. Dla pracodawcy natomiast inwestowanie w wiedzę zmniejsza fluktuację i wzmacnia kulturę organizacyjną, zwłaszcza w systemach wielodestynacyjnych, gdzie standaryzacja procesów jest kluczowa. Właśnie dlatego szkolenia nie są sezonową ozdobą, lecz fundamentem długoterminowego wzrostu.

Rozszerzenie portfolio i poszukiwanie wzmocnień na sezon 2026

Aminess wchodzi w końcową fazę roku 2025 z jasnym planem otwarcia setek sezonowych i stałych miejsc pracy na następny rok. Otwarte pozycje są rozmieszczone w całym szeregu destynacji od Istrii i Kvarneru do Dalmacji i wysp – w tym Novigrad, Njivice i Crikvenica, Novi Vinodolski i Opatija, ale także lokalizacje w Dalmacji, takie jak Pag, Makarska, Hvar, Brač, Korčula i Orebić. Chodzi o dziesięć wiodących destynacji adriatyckich i łącznie około trzydziestu obiektów, co zapewnia przestrzeń do wewnętrznego awansu i pionowych przesunięć między hotelami i kempingami.

W rekrutacji nacisk kładziony jest na kucharzy i cukierników, personel gastronomiczny, recepcję, gospodarstwo domowe i służby techniczne, ale otwarta jest również szereg pozycji w funkcjach korporacyjnych. Kandydatom pochodzącym z innych części kraju lub regionu zapewnione są zakwaterowanie i ciepłe posiłki, więc zatrudnienie jest realistycznie możliwe nawet bez przenoszenia całej rodziny. W praktyce duża część pracowników sezonowych wraca z roku na rok – co jest kolejnym dowodem na to, że system nagradzania i wewnętrzny rozwój tworzą lojalność, nawet w warunkach rynku pracy, na którym popyt na wysokiej jakości kadrę jest znacznie większy niż podaż.

Standardy zakwaterowania i warunki pracy: „New Town” i wsparcie logistyczne

Szczególnie warto podkreślić inwestycje w wsparcie logistyczne dla pracowników – od wyżywienia i transportu po zakwaterowanie. W Novigradzie zbudowano nowoczesny obiekt „New Town”, przeznaczony dla pracowników sezonowych, z komfortowymi pokojami i wspólnymi przestrzeniami. Taka infrastruktura bezpośrednio podnosi jakość życia w sezonie, ułatwia przyjazd osobom z bardziej odległych miejsc i zmniejsza stres związany z przeprowadzką w szczycie lata. W praktyce oznacza to, że praca sezonowa przekształca się w doświadczenie z jasnymi standardami, a nie improwizację zależną od poszczególnych destynacji.

Oprócz zakwaterowania, polityka transportowa została również znacząco rozszerzona – zwiększono progi kilometrowe i ułatwiono dostęp do dodatków, co najlepiej widać w destynacjach o większej migracji dziennej. Dodatkowo, firma zapewnia pomoc solidarnościową w nadzwyczajnych okolicznościach, a pracownicom zapewniony jest płatny dzień wolny 8 marca, co jest gestem, który w ostatnich latach stał się rozpoznawalną częścią kultury korporacyjnej.

Strategia kadrowa potwierdzona również przez rynek

W turystyce wyniki mierzone są ocenami gości, powrotnymi wizytami i wskaźnikami finansowymi, ale jakość pracodawcy jest coraz ważniejszym czynnikiem długoterminowej zrównoważoności. Aminess w ostatnich sezonach wkroczył do grupy najbardziej pożądanych pracodawców w turystyce, a powodem jest połączenie hojniejszych zarobków, jasnej struktury nagradzania i inwestycji w rozwój. Ciągłe podnoszenie pensji i dodatków – od premii świątecznej i prezentów po nagrody sezonowe i wyróżnienia jubileuszowe – stworzyło ramy, w których zarówno młodzi, jak i doświadczeni pracownicy widzą perspektywę.

Właśnie dlatego firma odnotowuje wysoki odsetek powrotów pracowników z poprzednich lat. W kontekście chorwackiego rynku pracy, gdzie konkurencja o siłę roboczą staje się coraz bardziej intensywna, jest to jedno z najcenniejszych potwierdzeń, że przyjęty model ma sens i jest zrównoważony. Przy tym należy podkreślić, że nacisk nie jest kładziony tylko na zarobki – nagradzane są również zachowania, które stanowią różnicę dla gościa: praca zespołowa, mentorowanie nowych członków, dbałość o szczegóły i gotowość do dodatkowego wysiłku w wymagających dniach szczytu sezonu.

Co oznacza „średnio kilka tysięcy euro dodatkowych rocznych dochodów”

Gdy zsumuje się wszystkie rodzaje dodatków poza regularną pensją – premie sezonowe, nagrody okolicznościowe przed świętami, prezenty rzeczowe, prezenty dla dzieci, nagrody jubileuszowe i wyróżnienia dla najlepszych – pracownicy realistycznie osiągają w ciągu roku dodatkowe dochody o wartości kilku tysięcy euro. Zakres zależy od statusu (stały, stały sezonowy, sezonowy), liczby przepracowanych godzin, destynacji i wyników, ale podejście jest takie samo: im większy wkład i dłuższa ciągłość pracy, tym hojniejsza roczna suma dodatków. W praktyce oznacza to, że turystyka, przy takiej polityce, jest ponownie bardziej interesująca niż liczne alternatywne prace sezonowe – zwłaszcza dla tych, którzy szukają bezpieczeństwa i jasnych warunków pracy.

Dla pracowników, którzy nie korzystają z zakwaterowania zapewnianego przez pracodawcę, przewidziane są dodatkowe dodatki jako rekompensata kosztów mieszkaniowych, a uwaga jest poświęcona również kosztom podróży oraz harmonizacji polityk z realnymi sytuacjami życiowymi (np. rozłąka z rodziną w szczycie lata). Wszystko to razem tworzy pakiet, który nie wyczerpuje się w jednej wypłacie, lecz trwa przez cały rok.

Głos zasobów ludzkich

Jak podkreśla zespół zarządzający zasobami ludzkimi, pracownicy są „sercem działalności” i kluczem do sukcesu w branży doświadczeń. Nacisk kładziony jest na stymulujące środowisko pracy, jasną waloryzację wyników i rozwój karier. W praktyce oznacza to, że planowanie korzyści odbywa się z wyprzedzeniem – aby pracownicy wiedzieli, co ich czeka w czerwcu, sierpniu lub grudniu – oraz że kryteria nagród są dostępne i zrozumiałe dla wszystkich. Takie podejście zmniejsza niepewność i pomaga nowym pracownikom szybciej się wdrożyć, a doświadczonym daje jasną mapę w kierunku bardziej odpowiedzialnych stanowisk.

Gdzie się zgłosić i czego oczekiwać w selekcji

Wszystkie informacje o otwartych stanowiskach są publikowane na oficjalnych stronach kariery, a aplikacja jest cyfrowa i uproszczona. Kandydaci, którzy spełniają podstawowe warunki, przechodzą ustrukturyzowany proces selekcyjny, przy czym ceniona jest motywacja do pracy w wysokim sezonie, gotowość do pracy zespołowej i nauki oraz profesjonalne zachowanie w kontakcie z gośćmi. Szczególną zaletą jest znajomość języków obcych i wcześniejsze doświadczenie, ale system szkoleń jest zaprojektowany tak, aby nawet początkującym zapewnić jasną ścieżkę do opanowania pracy. W destynacjach o większych pojemnościach organizowane są również prezentacje „open day”, gdzie kandydaci mogą poznać kierowników i przejść krótkie symulacje zadań.

Destynacje i ścieżki kariery

Pozycje są rozmieszczone na całym Adriatyku: od Istrii i Kvarneru do Dalmacji i wysp. Portfolio obejmuje hotele, kempingi, apartamenty i wille w Novigradzie, Njivicach na Krku, Crikvenicy, Novim Vinodolskim i Opatiji, a na południu w Pagu, Makarskiej, na Hvarze, Braču i Korčuli oraz w Orebiću na Pelješcu. Praca w takim systemie oznacza możliwość poziomych przesunięć między destynacjami a działami (np. z kuchni do zarządzania food & beverage, z recepcji do sprzedaży), ale także pionowego awansu w kierunku stanowisk kierowniczych.

Dla wielu dodatkową wartością pracy w większej firmie jest właśnie mobilność – możliwość pracy przez jeden sezon na wyspie, a następny w mniejszym miasteczku adriatyckim, w zależności od osobistych preferencji. W tle zawsze jest ten sam poziom standardów, dlatego – niezależnie od lokalizacji – można liczyć na równe podstawy w zakresie pracy i nagradzania.

Dlaczego ten model jest ważny dla chorwackiej turystyki

Sezonowość chorwackiej turystyki i konkurencja pracodawców z innych branż wywierają dużą presję na politykę kadrową firm hotelarskich. Model stosowany przez Aminess pokazuje, jak połączeniem rosnących pensji, jasnych i sprawiedliwych dodatków, inwestycji w zakwaterowanie i szkolenia, można osiągnąć stabilność i zadowolenie pracowników. Na poziomie makro oznacza to lepszą obsługę gości, więcej powrotnych wizyt i długoterminowo zdrowszą działalność gospodarczą. Na poziomie pracowników oznacza to przewidywalny harmonogram i motywację, co jest podstawą do tego, aby „ciężki” sezon przeszedł z uśmiechem – i aby już 10 grudnia 2025 roku z dumą patrzeć na włożony wysiłek.