L'année qui s'achève pour Aminess Hotels & Resorts a apporté de nouveaux records commerciaux, ainsi qu'une confirmation de la politique selon laquelle le succès de l'entreprise doit également se refléter dans les revenus des personnes qui le créent. Après avoir introduit une prime saisonnière renforcée et confirmé l'augmentation des salaires de base au début de l'été, ils marquent la fin de 2025 avec le paquet de paiements le plus riche à ce jour – avec une prime de Noël, un cadeau pour les enfants et un cadeau en nature, des prix jubilaires, des reconnaissances spéciales pour les meilleurs, et une série d'avantages qui font la différence dans la qualité de l'environnement de travail tout au long de l'année.

Le paquet de vacances le plus généreux jusqu'à présent

Avant les fêtes, l'entreprise a confirmé le paiement d'une prime de Noël allant jusqu'à 600 euros par employé, ainsi qu'un cadeau supplémentaire en nature d'un montant de 133 euros. Un cadeau pour les enfants de 140 euros est également destiné aux parents des employés, et de plus, les enfants jusqu'à l'âge de 15 ans ont participé à des rassemblements festifs à l'occasion de la Saint-Nicolas. Les paiements mentionnés s'ajoutent aux primes saisonnières antérieures réalisées pendant les mois clés de la saison touristique, concluant ainsi l'année 2025 pour les employés d'Aminess sur une note de gratitude et de reconnaissance pour le travail effectué sur le terrain.

Le paiement de vacances n'est pas seulement un geste occasionnel, mais fait partie d'un modèle de récompense défini de manière systématique qui comprend également une répartition équitable des paiements, des critères clairs et une communication transparente des conditions. Au niveau de l'ensemble de l'organisation, les objectifs sont alignés sur les résultats opérationnels par destination, c'est pourquoi les récompenses sont corrélées avec la performance atteinte et la contribution de l'individu et de l'équipe.

Prime saisonnière : jusqu'à 1.220 euros avec une couverture mensuelle élargie

Déjà au milieu de l'année, Aminess a annoncé que les primes saisonnières en espèces s'étendraient de juin à octobre, avec un montant maximal total allant jusqu'à 1.220 euros pour un fonds d'heures complet. Cela reconnaît le rythme réel du travail dans le tourisme – la saison se termine de plus en plus tard, et octobre est devenu un mois important pour de nombreux établissements afin d'atteindre leurs objectifs. Le montant de la prime dépend du nombre d'heures travaillées par mois et de la réalisation des résultats prévus, avec une valorisation supplémentaire de l'engagement pendant la haute saison. En pratique, cela signifie que les employés qui ont travaillé un fonds d'heures complet pendant la haute saison pouvaient compter sur le montant total de la prime, tandis que la contribution de ceux qui ont travaillé sur une base de projet ou pour une période plus courte pendant l'été était également valorisée proportionnellement.

Dans le segment des reconnaissances de motivation tout au long de l'année, l'entreprise met en œuvre les systèmes "employé du département" et "employé du mois", tandis que les "employés de l'année" sont également sélectionnés annuellement. Cette approche combine les récompenses monétaires avec la reconnaissance publique, en mettant l'accent sur des exemples d'excellence, le travail de mentorat et la collaboration d'équipe, et non pas seulement sur des chiffres individuels.

Prix jubilaires et la festive Ami Gala

L'Ami Gala occupe une place spéciale dans le calendrier – une soirée festive dédiée aux individus et aux équipes remarquables. À cette occasion, des prix jubilaires sont remis pour la longue ancienneté, allant de 300 euros pour 10 ans de service jusqu'à 720 euros pour plus de 40 ans de fidélité à l'entreprise. Le point culminant de l'événement est l'annonce des quatre "Employés de l'Année", chacun remportant un prix monétaire de 1.500 euros. Outre les reconnaissances, cette soirée est importante car elle sert de point de rassemblement pour toutes les destinations du portefeuille, un lieu d'échange d'expériences, et un remerciement symbolique aux personnes qui ont élevé les standards d'un cran supplémentaire.

Au-delà de la cérémonie, les prix jubilaires ont également une dimension pratique : au fil des ans, ils motivent continuellement la rétention et le développement au sein du système, montrant que la loyauté et la connaissance ont une valeur matérielle réelle. En combinaison avec les opportunités d'avancement et les formations professionnelles, ils représentent un cadre stable pour une carrière à long terme dans le tourisme.

Droits matériels tout au long de l'année

En plus des paiements saisonniers et de vacances, les employés bénéficient de normes de travail de base et visibles : deux repas chauds par jour, des standards d'hébergement sécurisés et considérablement améliorés pour les travailleurs saisonniers, des conditions bancaires plus favorables, ainsi que des allocations qui amortissent les coûts spécifiques du travail dans le tourisme (transport, allocations de distance, assistance dans des situations de vie spécifiques). Il convient de souligner en particulier le nouvel hôtel moderne pour les employés à Novigrad ("New Town"), qui a pratiquement élevé la qualité de l'hébergement à un niveau auparavant réservé aux meilleures marques hôtelières.

Aminess améliore systématiquement les politiques familiales : outre le cadeau pour les enfants, il existe un soutien supplémentaire à la naissance d'un enfant, ainsi que des avantages appropriés pour les parents pendant les périodes importantes de l'année scolaire. Une telle combinaison d'avantages matériels et non matériels montre l'ambition que la lutte pour le personnel ne repose pas seulement sur les montants, mais aussi sur une culture de travail qui comprend les besoins des personnes de différentes phases de la vie.

Cadre fiscal : récompenses et cadeaux occasionnels en 2025

Les paiements de la prime de Noël, de la prime de Pâques et de l'indemnité de congé annuel, des cadeaux en nature et des cadeaux pour les enfants sont harmonisés avec les règles fiscales valides pour l'année 2025. De cette manière, l'espace des recettes non imposables est maximisé – par exemple, un cadeau à un enfant jusqu'à 140 euros par an, un cadeau en nature jusqu'à 132,72/133 euros, tandis que les récompenses occasionnelles (telles que la prime de Noël) sont non imposables dans une somme allant jusqu'à 700 euros par an. En pratique, cela permet aux employés un effet "net" des récompenses significativement plus élevé, c'est-à-dire un plus grand avantage sur leur compte, et à l'employeur une planification plus efficace des coûts de main-d'œuvre.

Il est important de souligner que les montants et la dynamique des paiements sont définis collectivement, avec des critères communiqués à l'avance. De telles règles garantissent la prévisibilité, en particulier pour les travailleurs saisonniers qui planifient leurs propres dépenses en fonction du rythme de la saison touristique. De plus, l'entreprise a augmenté les salaires de base de 10 % par le biais de négociations avec les partenaires sociaux, ce qui a consolidé davantage la tendance à la croissance du revenu total en 2025.

Accent record sur le développement et les formations

La possibilité d'un avancement plus rapide pour les employés est l'un des sujets qui ont pris un nouvel élan en 2025. En pratique, cela signifie plus d'ateliers spécialisés, un travail de mentorat de gestionnaires expérimentés avec de jeunes collègues, et des matrices de compétences claires par poste de travail. L'entrée en fonction est accompagnée d'une éducation initiale organisée (onboarding), suivie de cycles de perfectionnement pendant la saison. Cela crée une norme qui a également été reconnue par la profession : plusieurs dizaines de formations de certification et internes ont eu lieu, axées sur la qualité du service, la sécurité des aliments et des boissons, la maintenance technique et les outils numériques dans les opérations.

Pour les employés, cela signifie un avantage concret – plus de connaissances et une plus grande capacité à assumer des rôles plus responsables, ce qui ouvre à son tour la voie à des salaires et des revenus plus élevés. Pour l'employeur, l'investissement dans les connaissances réduit la fluctuation et renforce la culture organisationnelle, en particulier dans les systèmes multi-destinations où la standardisation des processus est cruciale. C'est précisément pourquoi les formations ne sont pas une décoration saisonnière, mais le fondement de la croissance à long terme.

Expansion du portefeuille et recherche de renforts pour la saison 2026

Aminess entre dans la phase finale de 2025 avec un plan clair d'ouverture de centaines d'emplois saisonniers et permanents pour l'année prochaine. Les postes ouverts sont répartis sur toute une gamme de destinations, de l'Istrie et du Kvarner à la Dalmatie et aux îles – y compris Novigrad, Njivice et Crikvenica, Novi Vinodolski et Opatija, mais aussi des emplacements en Dalmatie tels que Pag, Makarska, Hvar, Brač, Korčula et Orebić. Il s'agit d'une dizaine de destinations adriatiques de premier plan et d'un total d'une trentaine d'établissements, ce qui offre un espace pour l'avancement interne et les changements verticaux entre les hôtels et les campings.

Dans le recrutement, l'accent est mis sur les chefs et les pâtissiers, le personnel de restauration, la réception, l'entretien ménager et les services techniques, mais un certain nombre de postes sont également ouverts dans les fonctions d'entreprise. Les candidats venant d'autres parties du pays ou de la région bénéficient d'un hébergement et de repas chauds, de sorte que l'emploi est réalistement réalisable même sans déménager toute la famille. En pratique, une grande partie des travailleurs saisonniers reviennent année après année – ce qui est une preuve supplémentaire que le système de récompense et le développement interne créent de la loyauté, même dans des conditions de marché du travail où la demande de personnel de qualité est nettement supérieure à l'offre.

Normes d'hébergement et conditions de travail : « New Town » et soutien logistique

Il convient de souligner en particulier les investissements dans le soutien logistique aux employés – de la nutrition et du transport à l'hébergement. L'installation moderne "New Town", destinée aux travailleurs saisonniers, a été construite à Novigrad, avec des chambres confortables et des espaces communs. Une telle infrastructure améliore directement la qualité de vie pendant la saison, facilite l'arrivée des personnes venant de lieux plus éloignés et réduit le stress du déménagement pendant la haute saison estivale. En pratique, cela signifie que le travail saisonnier se transforme en une expérience avec des normes claires, et non en une improvisation dépendant des destinations individuelles.

Outre l'hébergement, la politique de transport a également été considérablement élargie – les seuils kilométriques ont été augmentés et l'accès aux allocations a été facilité, ce qui est le mieux visible dans les destinations avec de plus grandes migrations quotidiennes. De plus, l'entreprise fournit une aide solidaire dans des circonstances extraordinaires, et les employées bénéficient d'un jour de congé payé le 8 mars, un geste qui est devenu une partie reconnaissable de la culture d'entreprise ces dernières années.

La stratégie du personnel est également confirmée par le marché

Dans le tourisme, les résultats sont mesurés par les évaluations des clients, les visites répétées et les indicateurs financiers, mais la qualité de l'employeur est un facteur de plus en plus important pour la durabilité à long terme. Aminess a progressé vers le groupe des employeurs les plus recherchés dans le tourisme au cours des dernières saisons, et la raison en est une combinaison de revenus plus généreux, d'une structure de récompense claire et d'investissements dans le développement. L'augmentation continue des salaires et des suppléments – de la prime de Noël et des cadeaux aux primes saisonnières et aux reconnaissances jubilaires – a créé un cadre dans lequel les travailleurs jeunes et expérimentés voient une perspective.

C'est pourquoi l'entreprise enregistre un taux élevé de retour des employés des années précédentes. Dans le contexte du marché du travail croate, où la concurrence pour la main-d'œuvre devient de plus en plus intense, c'est l'une des confirmations les plus précieuses que le modèle établi est significatif et durable. Il convient de souligner que l'accent n'est pas mis uniquement sur les revenus – les comportements qui font la différence pour le client sont également récompensés : travail d'équipe, mentorat des nouveaux membres, souci du détail et volonté d'effort supplémentaire pendant les jours exigeants de la haute saison.

Ce que signifie « en moyenne plusieurs milliers d'euros de revenus annuels supplémentaires »

Lorsque toutes les types de suppléments en dehors du salaire régulier sont additionnés – primes saisonnières, récompenses occasionnelles avant les fêtes, cadeaux en nature, cadeaux pour les enfants, prix jubilaires et reconnaissances pour les meilleurs – les employés réalisent réellement au cours de l'année des revenus supplémentaires d'une valeur de plusieurs milliers d'euros. L'éventail dépend du statut (permanent, permanent saisonnier, saisonnier), du nombre d'heures travaillées, de la destination et de la performance, mais l'approche est la même : plus la contribution est grande et plus la continuité du travail est longue, plus la somme annuelle des suppléments est généreuse. En pratique, cela signifie que le tourisme, avec une telle politique, est à nouveau plus intéressant que de nombreux emplois saisonniers alternatifs – en particulier pour ceux qui recherchent la sécurité et des conditions de travail claires.

Pour les travailleurs qui n'utilisent pas l'hébergement fourni par l'employeur, des allocations supplémentaires sont prévues en compensation des frais de logement, et une attention est également accordée aux frais de déplacement et à l'harmonisation des politiques avec les situations de la vie réelle (par exemple, la séparation de la famille pendant le pic de l'été). Tout cela ensemble constitue un paquet qui ne s'épuise pas en un seul paiement, mais dure toute l'année.

La voix des ressources humaines

Comme le souligne l'équipe de gestion des ressources humaines, les employés sont le « cœur de l'entreprise » et la clé du succès dans l'industrie de l'expérience. L'accent est mis sur un environnement de travail stimulant, une valorisation claire des résultats et le développement des carrières. En pratique, cela implique que la planification des avantages se fait à l'avance – afin que les employés sachent ce qui les attend en juin, août ou décembre – et que les critères de récompense soient accessibles et compréhensibles pour tous. Une telle approche réduit l'incertitude et aide les nouveaux arrivants à s'intégrer plus rapidement, tout en donnant aux employés expérimentés une carte claire vers des postes plus responsables.

Où postuler et à quoi s'attendre dans la sélection

Toutes les informations sur les postes ouverts sont publiées sur les pages officielles de carrière, et la candidature est numérique et simplifiée. Les candidats qui remplissent les conditions de base passent par une procédure de sélection structurée, où la motivation à travailler en haute saison, la volonté de travailler en équipe et d'apprendre, et la conduite professionnelle en contact avec les clients sont valorisées. La connaissance des langues étrangères et l'expérience antérieure sont un avantage particulier, mais le système de formation est conçu pour fournir même aux débutants un chemin clair vers la maîtrise du travail. Dans les destinations avec des capacités plus importantes, des présentations « journée portes ouvertes » sont également organisées, où les candidats peuvent rencontrer les responsables et passer de courtes simulations de tâches.

Destinations et parcours de carrière

Les postes sont répartis sur tout l'Adriatique : de l'Istrie et du Kvarner à la Dalmatie et aux îles. Le portefeuille comprend des hôtels, des campings, des appartements et des villas à Novigrad, Njivice sur Krk, Crikvenica, Novi Vinodolski et Opatija, et dans le sud à Pag, Makarska, sur Hvar, Brač et Korčula, et à Orebić sur Pelješac. Travailler dans un tel système signifie la possibilité de déplacements horizontaux entre les destinations et les départements (par exemple, de la cuisine à la gestion du food & beverage, de la réception aux ventes), ainsi que d'avancement vertical vers des postes de direction.

Pour beaucoup, la valeur ajoutée de travailler dans une plus grande entreprise est précisément la mobilité – la possibilité de travailler une saison sur une île et la suivante dans une plus petite ville adriatique, en fonction des préférences personnelles. En arrière-plan, le même niveau de normes est toujours maintenu, c'est pourquoi – quelle que soit la localisation – on peut compter sur les mêmes bases en matière de travail et de récompense.

Pourquoi ce modèle est important pour le tourisme croate

La saisonnalité du tourisme croate et la concurrence des employeurs d'autres industries exercent une forte pression sur la politique du personnel des entreprises d'hôtellerie. Le modèle appliqué par Aminess montre comment la stabilité et la satisfaction des travailleurs peuvent être atteintes grâce à une combinaison de salaires croissants, d'allocations claires et équitables, d'investissements dans l'hébergement et la formation. Au niveau macro, cela signifie un meilleur service aux clients, plus de visites répétées et une activité commerciale saine à long terme. Au niveau des employés, cela signifie un calendrier prévisible et de la motivation, ce qui est la base pour que la saison "difficile" se passe avec un sourire – et pour que le 10 décembre 2025, on puisse déjà regarder avec fierté l'effort investi.