Das Jahr, das sich für Aminess Hotels & Resorts dem Ende zuneigt, brachte neue Geschäftsrekorde sowie eine Bestätigung der Politik, wonach der Erfolg des Unternehmens auch in den Einkünften der Menschen sichtbar sein muss, die ihn schaffen. Nachdem sie zu Beginn des Sommers eine verstärkte Saisonprämie eingeführt und das Wachstum der Grundgehälter bestätigt hatten, kennzeichnen sie das Ende des Jahres 2025 mit dem bisher reichhaltigsten Auszahlungspaket – mit einem Weihnachtsgeld, einem Geschenk für Kinder und einem Sachgeschenk, Jubiläumsprämien, Sonderauszeichnungen für die Besten sowie einer Reihe von Vergünstigungen, die das ganze Jahr über einen Unterschied in der Qualität des Arbeitsumfelds ausmachen.

Das großzügigste Feiertagspaket bisher

Im Vorfeld der Feiertage bestätigte das Unternehmen die Auszahlung eines Weihnachtsgeldes von bis zu 600 Euro pro Mitarbeiter, zusammen mit einem zusätzlichen Sachgeschenk in Höhe von 133 Euro. Ein Geschenk für Kinder in Höhe von 140 Euro ist auch für die Eltern der Mitarbeiter vorgesehen, und darüber hinaus nahmen Kinder bis zum Alter von 15 Jahren an festlichen Treffen anlässlich des Nikolaustages teil. Die genannten Zahlungen knüpfen an frühere Saisonprämien an, die während der Schlüsselmonate der Touristensaison erzielt wurden, wodurch das Jahr 2025 für die Aminess-Mitarbeiter im Zeichen der Dankbarkeit und Anerkennung für die geleistete Arbeit vor Ort abgeschlossen wird.

Die Feiertagsauszahlung ist nicht nur eine einmalige Geste, sondern Teil eines systematisch definierten Prämienmodells, das auch eine faire Verteilung der Zahlungen, klare Kriterien und eine transparente Kommunikation der Bedingungen umfasst. Auf Ebene der gesamten Organisation sind die Ziele mit den operativen Ergebnissen pro Destination abgestimmt, weshalb die Prämien mit der erzielten Leistung und dem Beitrag des Einzelnen und des Teams korrelieren.

Saisonprämie: bis zu 1.220 Euro mit erweiterter Monatsabdeckung

Bereits Mitte des Jahres gab Aminess bekannt, dass die saisonalen Geldprämien von Juni bis Oktober laufen, mit einem maximalen Gesamtbetrag von bis zu 1.220 Euro für eine volle Stundenleistung. Dies erkennt den tatsächlichen Rhythmus der Arbeit im Tourismus an – die Saison endet immer später, und der Oktober ist für viele Einrichtungen ein wichtiger Monat geworden, um Ziele zu erreichen. Die Höhe der Prämie hängt von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden pro Monat und der Erreichung der geplanten Ergebnisse ab, wobei das Engagement während der Hochsaison zusätzlich gewürdigt wird. In der Praxis bedeutet dies, dass Mitarbeiter, die während der Hochsaison eine volle Stundenleistung erbracht haben, mit dem vollen Betrag der Prämie rechnen konnten, während der Beitrag derer, die projektbezogen oder kürzer während des Sommers gearbeitet haben, ebenfalls proportional bewertet wurde.

Im Segment der motivierenden Anerkennungen über das Jahr hinweg führt das Unternehmen die Systeme „Mitarbeiter der Abteilung“ und „Mitarbeiter des Monats“ durch, während jährlich auch „Mitarbeiter des Jahres“ gewählt werden. Dieser Ansatz kombiniert Geldprämien mit öffentlicher Anerkennung, wobei der Schwerpunkt auf Beispielen für Exzellenz, Mentorenarbeit und Teamzusammenarbeit liegt und nicht nur auf einzelnen Zahlen.

Jubiläumsprämien und die festliche Ami Gala

Die Ami Gala nimmt einen besonderen Platz im Kalender ein – ein festlicher Abend, der herausragenden Einzelpersonen und Teams gewidmet ist. Bei dieser Gelegenheit werden Jubiläumsprämien für langjährige Betriebszugehörigkeit verliehen, von 300 Euro für 10 Dienstjahre bis zu 720 Euro für über 40 Jahre Treue zum Unternehmen. Der Höhepunkt der Veranstaltung ist die Bekanntgabe der vier „Mitarbeiter des Jahres“, von denen jeder eine Geldprämie von 1.500 Euro gewinnt. Neben den Anerkennungen ist dieser Abend auch wichtig, weil er als Treffpunkt für alle Destinationen im Portfolio dient, ein Ort des Erfahrungsaustauschs und ein symbolischer Dank an die Menschen, die die Standards eine weitere Stufe höher gesetzt haben.

Über die Zeremonie hinaus haben Jubiläumsprämien auch eine praktische Dimension: Sie motivieren über die Jahre hinweg kontinuierlich zum Verbleib und zur Entwicklung im System und zeigen, dass Loyalität und Wissen einen realen materiellen Wert haben. In Kombination mit Aufstiegschancen und professionellen Schulungen stellen sie einen stabilen Rahmen für eine langfristige Karriere im Tourismus dar.

Materielle Rechte über das ganze Jahr

Neben den Saison- und Feiertagsauszahlungen sind den Mitarbeitern grundlegende und sichtbare Arbeitsstandards gesichert: zwei warme Mahlzeiten täglich, gesicherte und deutlich erhöhte Unterkunftsstandards für Saisonkräfte, günstigere Bankkonditionen sowie Zulagen, die spezifische Kosten der Arbeit im Tourismus amortisieren (Transport, Distanzzulagen, Hilfe in spezifischen Lebenssituationen). Besonders hervorzuheben ist das neue, moderne Mitarbeiterhotel in Novigrad („New Town“), das die Qualität der Unterkunft praktisch auf ein Niveau gehoben hat, das zuvor den besten Hotelmarken vorbehalten war.

Aminess verbessert systematisch die Familienpolitik: Neben dem Geschenk für Kinder gibt es zusätzliche Unterstützung bei der Geburt eines Kindes sowie angemessene Vergünstigungen für Eltern während wichtiger Perioden des Schuljahres. Eine solche Kombination aus materiellen und immateriellen Vorteilen zeigt die Ambition, dass im Kampf um Arbeitskräfte nicht nur auf die Beträge gesetzt wird, sondern auch auf eine Arbeitskultur, die die Bedürfnisse von Menschen aus verschiedenen Lebensphasen versteht.

Steuerrahmen: Anlassbezogene Prämien und Geschenke im Jahr 2025

Die Zahlungen von Weihnachtsgeld, Ostergeld und Urlaubsgeld, Sachgeschenken und Geschenken für Kinder sind mit den geltenden Steuervorschriften für das Jahr 2025 harmonisiert. Auf diese Weise wird der Spielraum für nicht steuerpflichtige Einnahmen maximal genutzt – zum Beispiel ein Geschenk an ein Kind bis zu 140 Euro jährlich, ein Sachgeschenk bis zu 132,72/133 Euro, während anlassbezogene Prämien (wie das Weihnachtsgeld) in einer Summe von bis zu 700 Euro jährlich steuerfrei sind. In der Praxis ermöglicht dies den Mitarbeitern einen spürbar höheren „Netto“-Effekt der Prämien, d. h. einen größeren Nutzen auf ihrem Konto, und dem Arbeitgeber eine effizientere Planung der Arbeitskosten.

Es ist wichtig zu betonen, dass die Beträge und die Dynamik der Zahlungen kollektiv festgelegt werden, mit im Voraus kommunizierten Kriterien. Solche Regeln gewährleisten Vorhersehbarkeit, insbesondere für Saisonkräfte, die ihre eigenen Ausgaben nach dem Rhythmus der Touristensaison planen. Darüber hinaus hat das Unternehmen durch Verhandlungen mit Sozialpartnern die Grundgehälter um 10 Prozent erhöht, wodurch der Trend des Gesamteinkommenswachstums im Jahr 2025 zusätzlich gefestigt wurde.

Rekordfokus auf Entwicklung und Schulungen

Die Möglichkeit einer schnelleren Beförderung für Mitarbeiter ist eines der Themen, die im Jahr 2025 neuen Schwung erhalten haben. In der Praxis bedeutet dies mehr spezialisierte Workshops, Mentorenarbeit erfahrener Führungskräfte mit jungen Kollegen und klare Kompetenzmatrizen nach Arbeitsplatz. Der Berufseinstieg wird von einer organisierten Ersteinschulung (Onboarding) begleitet, gefolgt von Zyklen der Weiterbildung während der Saison. Dadurch wird ein Standard geschaffen, der auch von der Fachwelt anerkannt wurde: Es wurden mehrere Dutzend Zertifizierungs- und interne Schulungen mit Fokus auf Servicequalität, Lebensmittel- und Getränkesicherheit, technische Wartung und digitale Tools in den Abläufen durchgeführt.

Für die Mitarbeiter bedeutet dies einen konkreten Nutzen – mehr Wissen und größere Kapazität zur Übernahme verantwortungsvollerer Rollen, was wiederum den Weg zu höheren Gehältern und Einkommen ebnet. Für den Arbeitgeber wiederum reduziert die Investition in Wissen die Fluktuation und stärkt die Organisationskultur, insbesondere in Systemen mit mehreren Destinationen, in denen die Standardisierung der Prozesse entscheidend ist. Genau deshalb sind Schulungen keine saisonale Dekoration, sondern die Grundlage für langfristiges Wachstum.

Portfolioerweiterung und Suche nach Verstärkung für die Saison 2026

Aminess geht in die Endphase des Jahres 2025 mit einem klaren Plan zur Eröffnung Hunderter saisonaler und fester Arbeitsplätze für das nächste Jahr. Offene Stellen sind über eine ganze Reihe von Destinationen von Istrien und der Kvarner Bucht bis nach Dalmatien und den Inseln verteilt – einschließlich Novigrad, Njivice und Crikvenica, Novi Vinodolski und Opatija, aber auch Standorte in Dalmatien wie Pag, Makarska, Hvar, Brač, Korčula und Orebić. Es handelt sich um etwa zehn führende Adriaküsten-Destinationen und insgesamt dreißig Einrichtungen, was Raum für interne Beförderung und vertikale Wechsel zwischen Hotels und Camps bietet.

Bei der Rekrutierung liegt der Schwerpunkt auf Köchen und Konditoren, Gastronomiepersonal, Rezeption, Housekeeping und technischen Diensten, aber es sind auch eine Reihe von Positionen in Unternehmensfunktionen offen. Kandidaten, die aus anderen Teilen des Landes oder der Region kommen, erhalten Unterkunft und warme Mahlzeiten, sodass eine Anstellung auch ohne Umzug der gesamten Familie realistisch möglich ist. In der Praxis kehrt ein Großteil der Saisonarbeiter Jahr für Jahr zurück – was ein weiterer Beweis dafür ist, dass das Prämiensystem und die interne Entwicklung Loyalität schaffen, selbst unter Arbeitsmarktbedingungen, bei denen die Nachfrage nach qualifiziertem Personal deutlich größer ist als das Angebot.

Unterkunftsstandards und Arbeitsbedingungen: „New Town“ und logistische Unterstützung

Besonders hervorzuheben sind die Investitionen in die logistische Unterstützung der Mitarbeiter – von der Verpflegung und dem Transport bis zur Unterkunft. In Novigrad wurde die moderne Einrichtung „New Town“ gebaut, die für Saisonkräfte bestimmt ist, mit komfortablen Zimmern und Gemeinschaftsräumen. Solche Infrastruktur erhöht direkt die Lebensqualität während der Saison, erleichtert die Anreise von Personen aus entfernteren Orten und reduziert den Umzugsstress während des Hochsommers. In der Praxis bedeutet dies, dass die Saisonarbeit in ein Erlebnis mit klaren Standards umgewandelt wird und nicht in eine Improvisation, die von einzelnen Destinationen abhängt.

Neben der Unterkunft wurde auch die Transportpolitik erheblich erweitert – die Kilometerschwellen wurden erhöht und der Zugang zu Zulagen erleichtert, was sich am besten in Destinationen mit größeren täglichen Pendelbewegungen zeigt. Darüber hinaus leistet das Unternehmen Solidaritätshilfe in außergewöhnlichen Umständen, und Mitarbeiterinnen erhalten am 8. März einen bezahlten freien Tag, eine Geste, die in den letzten Jahren zu einem erkennbaren Bestandteil der Unternehmenskultur geworden ist.

Die Personalstrategie wird auch vom Markt bestätigt

Im Tourismus werden die Ergebnisse an Gästebewertungen, wiederholten Besuchen und Finanzkennzahlen gemessen, aber die Qualität des Arbeitgebers ist ein immer wichtigerer Faktor für die langfristige Nachhaltigkeit. Aminess ist in den letzten Saisons in die Gruppe der begehrtesten Arbeitgeber im Tourismus aufgestiegen, und der Grund ist eine Kombination aus großzügigeren Einkünften, einer klaren Prämienstruktur und Investitionen in die Entwicklung. Die kontinuierliche Erhöhung der Gehälter und Zulagen – vom Weihnachtsgeld und Geschenken bis hin zu Saisonprämien und Jubiläumsanerkennungen – hat einen Rahmen geschaffen, in dem sowohl junge als auch erfahrene Arbeitskräfte eine Perspektive sehen.

Genau deshalb verzeichnet das Unternehmen einen hohen Anteil an wiederkehrenden Mitarbeitern aus den Vorjahren. Im Kontext des kroatischen Arbeitsmarktes, wo der Wettbewerb um Arbeitskräfte immer intensiver wird, ist dies eine der wertvollsten Bestätigungen dafür, dass das aufgestellte Modell sinnvoll und nachhaltig ist. Dabei ist zu betonen, dass der Fokus nicht nur auf den Einkünften liegt – auch Verhaltensweisen, die für den Gast einen Unterschied machen, werden belohnt: Teamarbeit, Mentoring neuer Mitglieder, Liebe zum Detail und die Bereitschaft zu zusätzlichem Einsatz an anspruchsvollen Tagen der Hochsaison.

Was „durchschnittlich mehrere tausend Euro zusätzliches Jahreseinkommen“ bedeutet

Wenn alle Arten von Zulagen außerhalb des regulären Gehalts addiert werden – Saisonprämien, anlassbezogene Prämien vor Feiertagen, Sachgeschenke, Geschenke für Kinder, Jubiläumsprämien und Auszeichnungen für die Besten – erzielen Mitarbeiter im Laufe des Jahres realistisch zusätzliche Einnahmen im Wert von mehreren tausend Euro. Die Spanne hängt vom Status (fest, fester Saisonarbeiter, saisonal), der Anzahl der geleisteten Stunden, der Destination und der Leistung ab, aber der Ansatz ist derselbe: Je größer der Beitrag und je länger die Kontinuität der Arbeit, desto großzügiger ist die jährliche Summe der Zulagen. In der Praxis bedeutet dies, dass der Tourismus mit einer solchen Politik wieder interessanter ist als zahlreiche alternative Saisonjobs – insbesondere für diejenigen, die Sicherheit und klare Arbeitsbedingungen suchen.

Für Arbeitskräfte, die keine Unterkunft vom Arbeitgeber nutzen, sind zusätzliche Zulagen als Ersatz für Wohnkosten vorgesehen, und es wird auch auf Reisekosten und die Abstimmung der Politik mit realen Lebenssituationen geachtet (z. B. Trennung von der Familie in der Hochsaison). All dies zusammen bildet ein Paket, das sich nicht in einer einzigen Auszahlung erschöpft, sondern das ganze Jahr über andauert.

Die Stimme der Personalabteilung

Wie das Managementteam der Personalabteilung betont, sind die Mitarbeiter das „Herz des Geschäfts“ und der Schlüssel zum Erfolg in der Erlebnisbranche. Der Fokus liegt auf einem anregenden Arbeitsumfeld, einer klaren Wertschätzung der Ergebnisse und der Entwicklung von Karrieren. In der Praxis bedeutet dies, dass die Planung der Benefits im Voraus erfolgt – damit die Mitarbeiter wissen, was sie im Juni, August oder Dezember erwartet – und dass die Kriterien für Prämien für alle zugänglich und verständlich sind. Ein solcher Ansatz reduziert die Unsicherheit und hilft neuen Mitarbeitern, sich schneller einzugewöhnen, während er erfahrenen Mitarbeitern eine klare Karte zu verantwortungsvolleren Positionen gibt.

Wo man sich bewerben und was man im Auswahlverfahren erwarten kann

Alle Informationen zu offenen Stellen werden auf den offiziellen Karriere-Webseiten veröffentlicht, und die Bewerbung ist digital und vereinfacht. Kandidaten, die die Grundvoraussetzungen erfüllen, durchlaufen ein strukturiertes Auswahlverfahren, bei dem die Motivation zur Arbeit in der Hochsaison, die Bereitschaft zur Teamarbeit und zum Lernen sowie professionelles Verhalten im Kontakt mit Gästen geschätzt werden. Kenntnisse in Fremdsprachen und frühere Erfahrungen sind ein besonderer Vorteil, aber das Schulungssystem ist so konzipiert, dass es auch Anfängern einen klaren Weg zur Beherrschung der Arbeit bietet. In Destinationen mit größeren Kapazitäten werden auch „Open Day“-Präsentationen organisiert, bei denen Kandidaten Führungskräfte kennenlernen und kurze Simulationen von Aufgaben durchlaufen können.

Destinationen und Karrierewege

Die Positionen sind über die gesamte Adria verteilt: von Istrien und der Kvarner Bucht bis nach Dalmatien und den Inseln. Das Portfolio umfasst Hotels, Camps, Apartments und Villen in Novigrad, Njivice auf Krk, Crikvenica, Novi Vinodolski und Opatija sowie im Süden in Pag, Makarska, auf Hvar, Brač und Korčula sowie in Orebić auf Pelješac. Die Arbeit in einem solchen System bedeutet die Möglichkeit horizontaler Wechsel zwischen Destinationen und Abteilungen (z. B. von der Küche zum Food & Beverage Management, von der Rezeption zum Verkauf), aber auch vertikaler Aufstieg in Richtung Führungspositionen.

Für viele ist der Mehrwert der Arbeit in einem größeren Unternehmen gerade die Mobilität – die Möglichkeit, eine Saison auf einer Insel und die nächste in einer kleineren Adriastadt zu arbeiten, abhängig von den persönlichen Präferenzen. Im Hintergrund wird immer das gleiche Niveau an Standards beibehalten, weshalb – unabhängig vom Standort – mit den gleichen Grundlagen in Bezug auf Arbeit und Prämien gerechnet werden kann.

Warum dieses Modell für den kroatischen Tourismus wichtig ist

Die Saisonalität des kroatischen Tourismus und die Konkurrenz von Arbeitgebern aus anderen Branchen üben großen Druck auf die Personalpolitik von Gastgewerbeunternehmen aus. Das von Aminess angewandte Modell zeigt, wie Stabilität und Mitarbeiterzufriedenheit durch eine Kombination aus wachsenden Gehältern, klaren und fairen Zulagen, Investitionen in Unterkunft und Schulungen erreicht werden können. Auf Makroebene bedeutet dies besseren Service für die Gäste, mehr Wiederholungsbesuche und langfristig gesündere Geschäftsabläufe. Auf Mitarbeiterebene bedeutet dies einen vorhersehbaren Zeitplan und Motivation, was die Grundlage dafür ist, dass die „harte“ Saison mit einem Lächeln vergeht – und dass man bereits am 10. Dezember 2025 stolz auf die geleistete Arbeit blicken kann.