El año que se acerca a su fin para Aminess Hotels & Resorts trajo nuevos récords en el negocio, así como una confirmación de la política según la cual el éxito de la empresa debe ser visible también en los ingresos de las personas que lo crean. Después de introducir un bono de temporada reforzado y confirmar el aumento de las bases salariales a principios de verano, marcan el final de 2025 con el paquete de pagos más rico hasta ahora – con un bono de Navidad, un regalo para niños y un regalo en especie, premios jubilares, reconocimientos especiales para los mejores, y una serie de beneficios que durante todo el año marcan la diferencia en la calidad del entorno laboral.

El paquete festivo más generoso hasta la fecha

Antes de las fiestas, la compañía confirmó el pago de un bono de Navidad de hasta 600 euros por empleado, junto con un regalo adicional en especie por un importe de 133 euros. También está destinado un regalo para niños de 140 euros para los padres de los empleados, y además, los niños hasta los 15 años de edad participaron en reuniones festivas con motivo del Día de San Nicolás. Los pagos mencionados se suman a los bonos de temporada anteriores logrados durante los meses clave de la temporada turística, concluyendo así el año 2025 para los empleados de Aminess en un tono de gratitud y reconocimiento por el trabajo realizado en el campo.

El pago festivo no es solo un gesto ocasional, sino parte de un modelo de recompensa sistemáticamente definido que también incluye una distribución justa de los pagos, criterios claros y una comunicación transparente de las condiciones. A nivel de toda la organización, los objetivos están alineados con los resultados operativos por destino, por lo que las recompensas están correlacionadas con el rendimiento alcanzado y la contribución del individuo y del equipo.

Bono de temporada: hasta 1.220 euros con una cobertura de meses ampliada

Ya a mediados de año, Aminess anunció que los bonos en efectivo de temporada irían de junio a octubre, con un importe máximo total de hasta 1.220 euros por un fondo completo de horas. Esto reconoce el ritmo real del trabajo en el turismo: la temporada se cierra cada vez más tarde, y octubre se ha convertido en un mes importante para muchos establecimientos para lograr objetivos. La cuantía del bono depende del número de horas trabajadas por mes y del logro de los resultados planificados, valorándose adicionalmente el compromiso en la temporada alta. En la práctica, esto significa que los empleados que trabajaron un fondo completo de horas en la cima de la temporada podían contar con el importe total del bono, mientras que la contribución de aquellos que trabajaron por proyecto o por un período más corto durante el verano también fue valorada proporcionalmente.

En el segmento de reconocimientos motivacionales a lo largo del año, la compañía implementa los sistemas de "empleado del departamento" y "empleado del mes", mientras que anualmente también se seleccionan los "empleados del año". Este enfoque combina las recompensas monetarias con el reconocimiento público, haciendo hincapié en ejemplos de excelencia, el trabajo de mentoría y la colaboración en equipo, y no solo en cifras individuales.

Premios jubilares y la solemne Ami Gala

La Ami Gala ocupa un lugar especial en el calendario: una noche festiva dedicada a personas y equipos destacados. En esta ocasión, se entregan premios jubilares por la larga antigüedad, desde 300 euros por 10 años de trabajo hasta 720 euros por más de 40 años de fidelidad a la empresa. El punto culminante del evento es la proclamación de los cuatro "Empleados del Año", cada uno de los cuales gana un premio monetario de 1.500 euros. Además de los reconocimientos, esta noche es importante porque sirve como punto de encuentro de todos los destinos dentro de la cartera, un lugar de intercambio de experiencias y un agradecimiento simbólico a las personas que han elevado los estándares un escalón más.

Fuera de la ceremonia, los premios jubilares también tienen una dimensión práctica: a lo largo de los años, motivan continuamente la permanencia y el desarrollo en el sistema, demostrando que la lealtad y el conocimiento tienen un valor material real. En combinación con las oportunidades de ascenso y la formación profesional, representan un marco estable para una carrera a largo plazo en el turismo.

Derechos materiales durante todo el año

Además de los pagos de temporada y festivos, a los empleados se les aseguran estándares de trabajo básicos y visibles: dos comidas calientes al día, estándares de alojamiento asegurados y significativamente elevados para los trabajadores de temporada, condiciones bancarias más favorables, así como compensaciones que amortiguan los costes específicos del trabajo en el turismo (transporte, compensaciones por distancia, ayuda en situaciones de vida específicas). Merece especial mención el nuevo y moderno hotel para empleados en Novigrad ("New Town"), que en la práctica ha elevado la calidad del alojamiento a un nivel reservado previamente para las mejores marcas hoteleras.

Aminess mejora sistemáticamente las políticas familiares: además del regalo para el niño, hay apoyo adicional en el momento del nacimiento de un hijo, así como beneficios apropiados para los padres durante períodos importantes del año escolar. Tal combinación de beneficios materiales y no materiales muestra la ambición de que en la lucha por el personal no solo se cuente con los importes, sino también con una cultura de trabajo que comprenda las necesidades de las personas de diferentes fases de la vida.

Marco fiscal: premios y regalos ocasionales en 2025

Los pagos del bono de Navidad, el bono de Pascua y la paga de vacaciones, los regalos en especie y los regalos para niños están armonizados con las normas fiscales vigentes para el año 2025. De esta manera, se maximiza el espacio de ingresos no sujetos a impuestos – por ejemplo, un regalo a un niño de hasta 140 euros anuales, un regalo en especie de hasta 132,72/133 euros, mientras que los premios ocasionales (como el bono de Navidad) están exentos de impuestos en una suma de hasta 700 euros anuales. En la práctica, esto permite a los empleados un efecto "neto" de los premios sensiblemente más alto, es decir, un mayor beneficio en su cuenta, y al empleador una planificación más eficiente del coste laboral.

Es importante destacar que los importes y la dinámica de los pagos se definen colectivamente, con criterios comunicados por adelantado. Tales reglas aseguran la previsibilidad, especialmente para los trabajadores de temporada que planifican sus propios gastos según el ritmo de la temporada turística. Además, la compañía también ha aumentado las bases salariales en un 10 por ciento a través de negociaciones con los interlocutores sociales, con lo que se ha consolidado aún más la tendencia de crecimiento del ingreso total en 2025.

Foco récord en desarrollo y educación

La posibilidad de un ascenso más rápido para los empleados es uno de los temas que han cobrado un nuevo impulso en 2025. En la práctica, esto significa más talleres especializados, trabajo de mentoría de gerentes experimentados con colegas jóvenes y matrices de competencias claras por puesto de trabajo. La entrada al trabajo va acompañada de una educación inicial organizada (onboarding), seguida de ciclos de perfeccionamiento durante la temporada. Esto crea un estándar que también ha sido reconocido por la profesión: se llevaron a cabo varias docenas de capacitaciones internas y de certificación centradas en la calidad del servicio, la seguridad de alimentos y bebidas, el mantenimiento técnico y las herramientas digitales en las operaciones.

Para los empleados, esto significa un beneficio concreto: más conocimiento y mayor capacidad para asumir roles más responsables, lo que a su vez abre el camino a salarios e ingresos más altos. Para el empleador, la inversión en conocimiento reduce la fluctuación y fortalece la cultura organizacional, especialmente en sistemas multidestino donde la estandarización de procesos es crucial. Precisamente por eso, las capacitaciones no son un adorno estacional, sino el fundamento del crecimiento a largo plazo.

Expansión de la cartera y búsqueda de refuerzos para la temporada 2026

Aminess entra en la fase final de 2025 con un plan claro de abrir cientos de puestos de trabajo de temporada y permanentes para el próximo año. Los puestos abiertos se distribuyen a lo largo de una amplia gama de destinos desde Istria y Kvarner hasta Dalmacia y las islas – incluyendo Novigrad, Njivice y Crikvenica, Novi Vinodolski y Opatija, pero también ubicaciones en Dalmacia como Pag, Makarska, Hvar, Brač, Korčula y Orebić. Se trata de una decena de destinos líderes del Adriático y un total de unos treinta establecimientos, lo que proporciona espacio para el ascenso interno y los movimientos verticales entre hoteles y campings.

En la contratación, el énfasis se pone en cocineros y pasteleros, personal de hostelería, recepción, servicio de habitaciones y servicios técnicos, pero también está abierta una serie de puestos en funciones corporativas. A los candidatos que vienen de otras partes del país o de la región se les proporciona alojamiento y comidas calientes, por lo que el empleo es realmente factible incluso sin reubicar a toda la familia. En la práctica, gran parte de los trabajadores de temporada regresan año tras año – lo que es una prueba más de que el sistema de recompensas y el desarrollo interno crean lealtad, incluso en condiciones de mercado laboral donde la demanda de personal de calidad es significativamente mayor que la oferta.

Estándares de alojamiento y condiciones de trabajo: "New Town" y apoyo logístico

Merece especial mención la inversión en apoyo logístico a los empleados, desde la alimentación y el transporte hasta el alojamiento. En Novigrad se construyó la moderna instalación "New Town", destinada a los trabajadores de temporada, con habitaciones confortables y espacios comunes. Dicha infraestructura eleva directamente la calidad de vida durante la temporada, facilita la llegada de personas de lugares más distantes y reduce el estrés de la reubicación en la cima del verano. En la práctica, esto significa que el trabajo de temporada se convierte en una experiencia con estándares claros, y no en una improvisación dependiente de destinos individuales.

Además del alojamiento, la política de transporte también se ha ampliado significativamente – se han aumentado los umbrales kilométricos y se ha facilitado el acceso a las compensaciones, lo que se ve mejor en destinos con mayores migraciones diarias. Adicionalmente, la compañía proporciona ayuda solidaria en circunstancias extraordinarias, y a las empleadas se les proporciona un día libre pagado el 8 de marzo, un gesto que se ha convertido en una parte reconocible de la cultura corporativa en los últimos años.

La estrategia de personal también es confirmada por el mercado

En el turismo, los resultados se miden por las valoraciones de los huéspedes, las visitas repetidas y los indicadores financieros, pero la calidad del empleador es un factor cada vez más importante para la sostenibilidad a largo plazo. Aminess ha avanzado hacia el grupo de los empleadores más deseables en el turismo en las últimas temporadas, y la razón es una combinación de ingresos más generosos, una estructura de recompensas clara e inversión en desarrollo. El aumento continuo de salarios y suplementos – desde el bono de Navidad y los regalos hasta los bonos de temporada y los reconocimientos jubilares – ha creado un marco en el que tanto los trabajadores jóvenes como los experimentados ven una perspectiva.

Precisamente por eso, la compañía registra un alto índice de retorno de empleados de años anteriores. En el contexto del mercado laboral croata, donde la competencia por la mano de obra se vuelve cada vez más intensa, esta es una de las confirmaciones más valiosas de que el modelo establecido es significativo y sostenible. Cabe destacar que el énfasis no se pone solo en los ingresos – también se recompensan los comportamientos que marcan la diferencia para el huésped: el trabajo en equipo, la mentoría de nuevos miembros, la atención al detalle y la disposición a un esfuerzo adicional en los días exigentes de la temporada alta.

Qué significa "un promedio de varios miles de euros de ingresos anuales adicionales"

Cuando se suman todos los tipos de suplementos fuera del salario regular – bonos de temporada, premios ocasionales antes de las fiestas, regalos en especie, regalos para niños, premios jubilares y reconocimientos para los mejores – los empleados realmente obtienen ingresos adicionales por valor de varios miles de euros a lo largo del año. El rango depende del estatus (permanente, permanente de temporada, temporal), el número de horas trabajadas, el destino y el rendimiento, pero el enfoque es el mismo: cuanto mayor es la contribución y más larga la continuidad del trabajo, más generosa es la suma anual de suplementos. En la práctica, esto significa que el turismo, con tal política, es nuevamente más interesante que numerosos trabajos estacionales alternativos – especialmente para aquellos que buscan seguridad y condiciones de trabajo claras.

Para los trabajadores que no utilizan el alojamiento proporcionado por el empleador, se prevén compensaciones adicionales como reembolso de los gastos de vivienda, y también se presta atención a los gastos de viaje y a la armonización de las políticas con situaciones de la vida real (por ejemplo, la separación de la familia en la cima del verano). Todo esto junto constituye un paquete que no se agota en un solo pago, sino que dura todo el año.

La voz de recursos humanos

Como señala el equipo de gestión de recursos humanos, los empleados son el "corazón del negocio" y la clave del éxito en la industria de la experiencia. El foco está en un entorno de trabajo estimulante, una clara valoración de los resultados y el desarrollo de carreras. En la práctica, esto implica que la planificación de los beneficios se realiza por adelantado – para que los empleados sepan lo que les espera en junio, agosto o diciembre – y que los criterios para los premios sean accesibles y comprensibles para todos. Tal enfoque reduce la incertidumbre y ayuda a los recién llegados a integrarse más rápido, mientras que da a los experimentados un mapa claro hacia posiciones más responsables.

Dónde aplicar y qué esperar en la selección

Toda la información sobre los puestos abiertos se publica en las páginas oficiales de carreras, y la solicitud es digital y simplificada. Los candidatos que cumplen con los requisitos básicos pasan por un procedimiento de selección estructurado, donde se valora la motivación para trabajar en temporada alta, la disposición al trabajo en equipo y el aprendizaje, y la conducta profesional en contacto con los huéspedes. El conocimiento de idiomas extranjeros y la experiencia previa son una ventaja especial, pero el sistema de capacitación está diseñado para proporcionar incluso a los principiantes un camino claro para dominar el trabajo. En destinos con mayores capacidades, también se organizan presentaciones de "jornada de puertas abiertas", donde los candidatos pueden conocer a los gerentes y pasar por simulaciones cortas de tareas.

Destinos y caminos de carrera

Los puestos se distribuyen a lo largo de todo el Adriático: desde Istria y Kvarner hasta Dalmacia y las islas. La cartera incluye hoteles, campings, apartamentos y villas en Novigrad, Njivice en Krk, Crikvenica, Novi Vinodolski y Opatija, y en el sur en Pag, Makarska, en Hvar, Brač y Korčula, y en Orebić en Pelješac. Trabajar en un sistema así significa la posibilidad de movimientos horizontales entre destinos y departamentos (por ejemplo, de la cocina a la gestión de alimentos y bebidas, de la recepción a las ventas), así como el ascenso vertical hacia puestos de dirección.

Para muchos, el valor añadido de trabajar en una empresa más grande es precisamente la movilidad – la posibilidad de trabajar una temporada en una isla y la siguiente en una ciudad adriática más pequeña, dependiendo de las preferencias personales. En el fondo, siempre se mantiene el mismo nivel de estándares, por lo que – independientemente de la ubicación – se puede contar con las mismas bases en cuanto a trabajo y recompensa.

Por qué este modelo es importante para el turismo croata

La estacionalidad del turismo croata y la competencia de empleadores de otras industrias ejercen una gran presión sobre la política de personal de las empresas de hostelería. El modelo aplicado por Aminess muestra cómo se puede lograr la estabilidad y la satisfacción de los trabajadores mediante una combinación de salarios crecientes, compensaciones claras y justas, inversión en alojamiento y capacitación. A nivel macro, esto significa un mejor servicio a los huéspedes, más visitas repetidas y una actividad comercial más saludable a largo plazo. A nivel de los empleados, significa un horario predecible y motivación, que es la base para que la temporada "dura" pase con una sonrisa – y que ya el 10 de diciembre de 2025 se pueda mirar con orgullo el esfuerzo invertido.